案例1、2008年11月，陈某等人在于某处按照于某的设计要求为其加工玻璃，加工费每平方米20元。陈某等人共计加工了
案例2、刘某、冯某签订合同，合同约定刘某为冯某建筑的房屋内外墙抹灰、并建造火炕一铺、锅台一个，总价款8400元。付款方式为开工时被告支付1000元，上梁时支付3500元，剩余款项工程结束后一次性付清。工程完工后，因刘某未按照合同履行义务，冯某诉至法院。
案例1与案例2的案件性质看似相同，实则不然，案例1是因雇佣合同引起的纠纷，案例2是因承揽合同引起的纠纷。案例1中于某让陈某等人为自己工作的目的是加工玻璃，并获得陈某等人的工作成果，但是陈某等人的工作实际上完全是在于某的监督之下，按照于某的设计要求工作，并以“计件”的方式计算工资的。陈某要求的报酬也只是自己纯粹的劳务价值。所以综合考虑，案例1应认定为是因雇佣合同引起的纠纷。而案例2还原成现实生活，其实就是冯某是将内外墙抹灰、建造火炕、锅台的活承包给了刘某，而后采用分期付款的方式结算工程款。冯某与刘某签订合同的目的就是要获得刘某的劳动成果。而且刘某也不从属于冯某。所以案例2应当认定为承揽合同纠纷。
实践中，应当从以下几个方面区分雇佣合同与承揽合同：
首先看订立合同的目的。雇佣合同中，雇主订立合同的目的是获得雇员的劳务。雇员订立合同的目的是用自己单纯的劳务换取报酬。雇佣合同更注重付出劳务的过程。承揽合同中，定作人订立合同的目的是为获得承揽人完成的工作成果，而不是承揽人单纯的劳务。承揽人订立合同的目的是通过自己的劳务完成工作成果，并用工作成果换取报酬。承揽合同更注重劳务的成果。
其次看当事人之间是否存在控制、支配和从属关系。在雇佣合同中，雇主主导整个雇佣活动，雇员的工作完全是在雇主的指挥、管理和调度下进行的，也就是说在多数情况下，雇员是由雇主一方指定工作场所、提供劳动工具或设备，限定工作时间，让雇员提供劳务，完成工作。加工承揽合同中，承揽人的工作具有独立性。完成工作成果的主要工作必须由承揽人独立完成，工作中承揽人除按合同要求的品质、质量完成工作外，不再受定作人的其他约束、管理和指挥，定作人只对承揽人的工作承担协助和监督义务。
第三看当事人取得的报酬由哪几部分组成。雇佣合同中，雇员获得的报酬只是自己付出的劳务的价值，而没有其他的附加。也就是说雇员的报酬只是单纯的劳务价值。正常情况下，在承揽合同中，承揽人获得报酬，不仅仅是自己付出的劳务的价值，还包括了一定的利润。承揽人的报酬就等于承揽人付出的劳务价值加利润。
第四看当事人报酬的取得方式。在雇佣合同中，不管订立合同的目的是否完成，只要雇员付出了劳动，雇主就应当支付报酬，当然雇员有过错要承担相应的责任。而且雇佣合同中的报酬结算方式一般是按日或者“计件”的方式结算。在加工承揽合同中，即使合同承揽人付出了劳务，也未必就一定能取得报酬。例如在承揽人交付的工作成果完全不符合质量要求的情况下，即是如此。
第五看工作时间。雇佣合同中雇员的工作时间多是临时的，承揽合同中承揽人的工作时间多是长期固定的。更主要的是，雇佣关系中雇员基本失去了时间自由，工作时间由雇主决定。承揽合同中，只要在约定时间内完成工作成果，承揽人可以相对自由地支配自己的工作时间。
需要指出的是，上述五个方面仅仅只是区分承揽与雇佣的五个参考条件，在应用上述五点的时候，还应当综合考虑，个案分析。例如，一般认为聘请的保姆属于雇佣，但是如今聘请月嫂属于雇佣还是承揽呢？就要具体情况具体分析。如果月嫂所做的事情与保姆差不多，那么这个聘请的月嫂与聘请人之间的法律关系可以认为是雇佣合同。但是，如果月嫂以自己的专业知识照顾婴儿，同时指导和指挥产妇按照自己的方案进行产后保健，那么在此情况下，笔者认为该聘请的月嫂与聘请人之间的法律关系认定为承揽合同更为合适。
总之，只有正确的区分二者的定性，才能更好的确定案件的归则原则和责任风险负担，进一步解决纠纷的实质问题，使法律规定在实践中得到最大限度的发挥，更好的服务大众。